Динамічна система індивідуальних показників преміювання як сучасний інструмент мотивації ефективної праці спеціалістів

Abstract

У статті обґрунтовано необхідність застосування системи матеріальної зацікавленості працівників в ефективній праці. Доведено, що колективні показники преміювання фахівців є взаємопов'язаними, мають низький рівень мотивації, виконання умов преміювання досягається за рахунок більш відповідних конструкторів. Колективна відповідальність у даній ситуації знижує відчуття власної значущості кожного співробітника окремо, що призводить до зниження ефективності роботи. Запропоновано покращення підходу щодо оплати праці фахівців, яке направлене на удосконалення переліку існуючих показників преміювання, стимулює конструкторів виконувати план по кількості та якості документації, відповідає функціональним обов'язкам фахівця, дозволяє підтримувати принципи справедливої диференціації заробітної плати, підвищити продуктивність праці.

В статье обоснована необходимость применения системы материальной заинтересованности работников в эффективном труде. Доказано, что коллективные показатели премирования специалистов являются взаимосвязанными, имеют низкий уровень мотивации, выполнение условий премирования достигается за счет более ответственных конструкторов. Коллективная ответственность в данном случае снижает чувство собственной значимости каждого работника, что приводит к снижению эффективности работы. Предложено изменение подхода в оплате труда специалистов, которое направлено на совершенствование перечня существующих показателей премирования, стимулирует конструкторов выполнять план по количеству и качеству документации, соответствует функциональным обязанностям специалиста, позволяет поддерживать принципы справедливой дифференциации заработной платы, повысить производительность труда.

The article puts forward the necessity of application of the system of workers’ interested motives in effective performance. In fact, the collective indicators of awarding bonuses for specialists are interconnected, they have lower level of motivation, and the implementation of the concept of awarding bonuses is reached due to designers who are more responsible. In this case, corporate liability decreases the feeling of self-significance of each worker which leads to the decline in performance efficiency. So there was suggested an alternation to the approach for the remuneration of specialists’ labor which is aimed at the improvement of the list of awarding bonuses, stimulates designers to fulfil the plan according to the quantity and quality of the documentation, satisfies specialist’s functional duties, allows to maintain the principles of just wage differentiation, increases labor productivity.