Проблеми забезпечення продуктивності праці в гібридних та дистанційних моделях

Abstract

Статтю присвячено виявленню ключових проблем продуктивності праці в умовах запровадження гібридних і дистанційних моделей управління персоналом, що дедалі ширше застосовуються у зв’язку з цифровізацією бізнес-процесів, глобальними ризиками та зміною очікувань працівників. У роботі окреслено трансформацію функцій управління персоналом у гнучких форматах роботи, наголошено на необхідності перегляду традиційних підходів до оцінювання ефективності праці, управління навантаженням, підтримки залученості та зниження ризиків професійного вигорання. Особливу увагу приділено соціально-психологічним факторам, які впливають на зниження результативності в умовах віддаленої взаємодії: фрагментація робочого досвіду, втрата неформальних каналів передачі знань, зниження рівня довіри та самоідентифікації з командою. Проаналізовано вітчизняні та міжнародні підходи до збереження продуктивності, серед яких – адаптивні графіки, цифрові платформи зворотного зв’язку, політики благополуччя працівників. Запропоновано концептуальну модель забезпечення стійкої продуктивності, яка базується на поєднанні цифрових інструментів управління з м’якими практиками лідерства. У висновках обґрунтовано доцільність інституційної підтримки розвитку гнучких моделей управління персоналом на рівні державної політики зайнятості.

The article addresses key issues of work productivity under the implementation of hybrid and remote human resource management models, which are increasingly adopted amid business digitalization, global uncertainty, and changing employee expectations. It outlines the transformation of human resource management functions within flexible work formats and emphasizes the need to revise traditional approaches to performance evaluation, workload management, employee engagement, and burnout prevention. Special attention is given to psychosocial factors contributing to reduced productivity: fragmented work experience, loss of informal knowledge-sharing channels, declining trust, and weakened team identification. The study reviews national and international practices aimed at sustaining performance, including adaptive scheduling, digital feedback systems, and employee wellbeing programs. A conceptual model is proposed that integrates technological tools with soft leadership techniques to maintain stable productivity. In conclusion, the article justifies the need for institutional support in developing flexible human resource management models within employment policy at the national level.